Alle sagen, dass Cyber-Unternehmen händeringend nach Spitzenkräften mit hervorragenden Qualifikationen suchen. Aber warum erleben talentierte, gut qualifizierte Kandidaten dann die Frustration, immer wieder für Cyber-Positionen abgelehnt zu werden?

Machen sie etwas falsch?

Die Schweizer Top-Cyber-Recruiterin Petra Wildemann gibt einige Tipps.

Cyber-Unternehmen sind ständig auf der Suche nach guten Talenten mit soliden Qualifikationen. Allerdings sollten sich Bewerber für solche Stellen darüber im Klaren sein, dass ein Unternehmen, das sagt, dass es jemanden mit bestimmten Qualifikationen braucht, genau das meint, was es sagt. Oft gibt es auch versteckte Kriterien, die von den Unternehmen nicht ausgeschrieben werden. Bewerber sollten ihre Zeit und die des Unternehmens nicht damit verschwenden, sich auf Stellen zu bewerben, für die sie nicht genau geeignet sind, auch wenn sie noch so talentiert und gut qualifiziert sind.

Die Nichtbeachtung dieser Regel führt nicht nur zu einer zeitraubenden Absage, sondern lässt den Bewerber auch unseriös erscheinen und gefährdet damit möglicherweise seine Chancen auf eine künftige Stelle, für die er besser qualifiziert ist.

Aber wie kann ein Bewerber sicher sein, dass er sich auf eine geeignete Stelle bewirbt, insbesondere angesichts der versteckten Kriterien, die ihm das Unternehmen nicht einmal mitgeteilt hat? Hier kann ein guter Personalvermittler helfen.

Aber wie soll ein Bewerber entscheiden, welcher Personalvermittler der richtige für ihn ist? Um diese Entscheidung treffen zu können, müssen die Bewerber die beiden gängigsten Rekrutierungsstrategien kennen.

Die klassische Rekrutierungsstrategie: ausschreiben, warten und sortieren:

Die klassische Vorgehensweise bei der Personalbeschaffung besteht darin, die Stelle einfach auszuschreiben, auf den Eingang von Bewerbungen zu warten und diese dann zu sortieren, um nach guten Übereinstimmungen zu suchen. Ein klarer Vorteil dieses Ansatzes ist, dass eine grosse Anzahl von Bewerbungen in sehr kurzer Zeit eingeholt und ausgewertet werden kann.

Ein Nachteil ist jedoch, dass dann viel Zeit für die Sichtung von Bewerbungen aufgewendet wird. Von denen viele Kandidaten für die betreffende Stelle nicht geeignet sind und von denen es einigen nicht gelingt, sich ins rechte Licht zu rücken.

Ein weiterer Nachteil dieses Ansatzes ist, dass hervorragende Bewerber, die sich dieser Möglichkeit nicht bewusst waren oder vielleicht nicht ernsthaft über einen Arbeitsplatzwechsel nachgedacht haben, nicht berücksichtigt werden.

In Anbetracht dieser Nachteile wählen einige Personalverantwortliche einen anderen Ansatz.

Eine andere Rekrutierungsstrategie: gründliche Recherche für die Stelle und anschliessende Suche nach Kandidaten auf dem freien Arbeitsmarkt.

Heutzutage haben einige Personalvermittler die klassische Strategie umgedreht. Statt «erst ausschreiben, warten, dann sortieren» lautet ihr Ansatz «erst recherchieren, dann suchen».

Was heisst das?

Erstens beschränken sich die Personalvermittler, die recherchieren und suchen, auf Stellen und Branchen, die sie aufgrund ihrer eigenen umfangreichen Erfahrung in- und auswendig kennen. Sie kennen nicht nur die Menschen und Unternehmen der Branche – sie könnten die Stelle sogar selbst ausüben.

Nachdem festgestellt wurde, dass eine Stelle verfügbar ist, recherchiert der Research-and-Search-Recruiter die Stelle sorgfältig. Er spricht mit der Personalabteilung und/oder dem Personalleiter des Kunden, stellt viele Fragen, spricht mit wichtigen Personen in seinem Kontaktnetz, studiert das Profil des Unternehmens usw. Nach dieser gründlichen Vorbereitung wird der offenen Stellenmarkt auf der Suche nach dem richtigen Kandidaten durchforstet.

Sie sehen auf einen Blick, was andere vielleicht übersehen. Ein Kandidat könnte oberflächlich betrachtet gut passen, aber es gibt subtile Probleme, von denen der Personalverantwortliche weiss, dass sie die Chancen des Bewerbers minimieren würden. Ein zweiter Kandidat könnte bis auf das Fehlen einer bestimmten Qualifikation gut geeignet erscheinen, aber der Personalverantwortliche, der eine Recherche durchführt, erkennt, dass der Kandidat tatsächlich andere Qualifikationen hat, die dieses Fehlen ausgleichen.

Und so weiter …

Das Unternehmen weiss aus Erfahrung mit diesem Personalvermittler, dass seine Bewerber sehr ernst genommen werden und dass sie mit grossem Interesse betrachtet werden – sie werden nicht durch das Raster fallen.

Ein weiterer wichtiger Vorteil eines solchen Personalvermittlers besteht darin, dass er sich auf seine eigenen Fachgebiete konzentriert und für eine ausgewählte Gruppe von Kunden rekrutiert, die wahrscheinlich nach mehreren Stellen suchen, die ähnliche Qualifikationen erfordern. So sind sie in der Lage, den Bewerbern die für sie besten Möglichkeiten aufzuzeigen.

Warum sollte ein Personalvermittler einen solchen zeit- und arbeitsintensiven Ansatz verfolgen, werden Sie sich fragen? Nun, wenn der Personalvermittler wirklich gut darin ist, wird er den einen Kandidaten finden, der genau der Richtige für die Stelle ist, und nicht seine Zeit oder die Zeit der Kandidaten damit verschwenden, mit ungeeigneten Kandidaten zu arbeiten. Dieser scheinbar langwierige Prozess kann also in Wirklichkeit für alle Beteiligten der effizienteste sein – wiederum, wenn der Personalvermittler wirklich gut darin ist.

Sie müssen sich entscheiden!

Wenn Sie sich entscheiden, mit einem Personalvermittler zusammenzuarbeiten, versuchen Sie herauszufinden, welchen Ansatz er verfolgt, und wählen Sie den für Sie richtigen aus. Wenn der erste Versuch nicht von Erfolg gekrönt ist, Sie den Personalvermittler aber dennoch für gut halten, sollten Sie über eine Zusammenarbeit mit ihm nachdenken. Je besser er Sie kennt, desto besser kann er Ihnen helfen, die richtige Stelle für Sie zu finden.

Über die Autorin: Petra Wildemann ist Partnerin bei der Dorigo AG, einem Personaldienstleistungsunternehmen mit Sitz in Zürich, Schweiz. Frau Wildemann ist spezialisiert auf die externe Rekrutierung von Positionen in den Bereichen Cyber, Risiko und Versicherung. Zuvor war sie als Leiterin des Global Actuarial Teams bei Sungard (heute FIS) und als Leiterin eines InsurTechs tätig.