Alle sagen, dass Cyber-Unternehmen h\u00e4nderingend nach Spitzenkr\u00e4ften mit hervorragenden Qualifikationen suchen. Aber warum erleben talentierte, gut qualifizierte Kandidaten dann die Frustration, immer wieder f\u00fcr Cyber-Positionen abgelehnt zu werden?
Machen sie etwas falsch?
Die Schweizer Top-Cyber-Recruiterin Petra Wildemann gibt einige Tipps.
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Cyber-Unternehmen sind st\u00e4ndig auf der Suche nach guten Talenten mit soliden Qualifikationen. Allerdings sollten sich Bewerber f\u00fcr solche Stellen dar\u00fcber im Klaren sein, dass ein Unternehmen, das sagt, dass es jemanden mit bestimmten Qualifikationen braucht, genau das meint, was es sagt. Oft gibt es auch versteckte Kriterien, die von den Unternehmen nicht ausgeschrieben werden. Bewerber sollten ihre Zeit und die des Unternehmens nicht damit verschwenden, sich auf Stellen zu bewerben, f\u00fcr die sie nicht genau geeignet sind, auch wenn sie noch so talentiert und gut qualifiziert sind.
Die Nichtbeachtung dieser Regel f\u00fchrt nicht nur zu einer zeitraubenden Absage, sondern l\u00e4sst den Bewerber auch unseri\u00f6s erscheinen und gef\u00e4hrdet damit m\u00f6glicherweise seine Chancen auf eine k\u00fcnftige Stelle, f\u00fcr die er besser qualifiziert ist.
Aber wie kann ein Bewerber sicher sein, dass er sich auf eine geeignete Stelle bewirbt, insbesondere angesichts der versteckten Kriterien, die ihm das Unternehmen nicht einmal mitgeteilt hat? Hier kann ein guter Personalvermittler helfen.
Aber wie soll ein Bewerber entscheiden, welcher Personalvermittler der richtige f\u00fcr ihn ist? Um diese Entscheidung treffen zu k\u00f6nnen, m\u00fcssen die Bewerber die beiden g\u00e4ngigsten Rekrutierungsstrategien kennen.
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Die klassische Vorgehensweise bei der Personalbeschaffung besteht darin, die Stelle einfach auszuschreiben, auf den Eingang von Bewerbungen zu warten und diese dann zu sortieren, um nach guten \u00dcbereinstimmungen zu suchen. Ein klarer Vorteil dieses Ansatzes ist, dass eine grosse Anzahl von Bewerbungen in sehr kurzer Zeit eingeholt und ausgewertet werden kann.
Ein Nachteil ist jedoch, dass dann viel Zeit f\u00fcr die Sichtung von Bewerbungen aufgewendet wird. Von denen viele Kandidaten f\u00fcr die betreffende Stelle nicht geeignet sind und von denen es einigen nicht gelingt, sich ins rechte Licht zu r\u00fccken.
Ein weiterer Nachteil dieses Ansatzes ist, dass hervorragende Bewerber, die sich dieser M\u00f6glichkeit nicht bewusst waren oder vielleicht nicht ernsthaft \u00fcber einen Arbeitsplatzwechsel nachgedacht haben, nicht ber\u00fccksichtigt werden.
In Anbetracht dieser Nachteile w\u00e4hlen einige Personalverantwortliche einen anderen Ansatz.
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Heutzutage haben einige Personalvermittler die klassische Strategie umgedreht. Statt «erst ausschreiben, warten, dann sortieren» lautet ihr Ansatz «erst recherchieren, dann suchen».
Was heisst das?
Erstens beschr\u00e4nken sich die Personalvermittler, die recherchieren und suchen, auf Stellen und Branchen, die sie aufgrund ihrer eigenen umfangreichen Erfahrung in- und auswendig kennen. Sie kennen nicht nur die Menschen und Unternehmen der Branche – sie k\u00f6nnten die Stelle sogar selbst aus\u00fcben.
Nachdem festgestellt wurde, dass eine Stelle verf\u00fcgbar ist, recherchiert der Research-and-Search-Recruiter die Stelle sorgf\u00e4ltig. Er spricht mit der Personalabteilung und\/oder dem Personalleiter des Kunden, stellt viele Fragen, spricht mit wichtigen Personen in seinem Kontaktnetz, studiert das Profil des Unternehmens usw. Nach dieser gr\u00fcndlichen Vorbereitung wird der offenen Stellenmarkt auf der Suche nach dem richtigen Kandidaten durchforstet.
Sie sehen auf einen Blick, was andere vielleicht \u00fcbersehen. Ein Kandidat k\u00f6nnte oberfl\u00e4chlich betrachtet gut passen, aber es gibt subtile Probleme, von denen der Personalverantwortliche weiss, dass sie die Chancen des Bewerbers minimieren w\u00fcrden. Ein zweiter Kandidat k\u00f6nnte bis auf das Fehlen einer bestimmten Qualifikation gut geeignet erscheinen, aber der Personalverantwortliche, der eine Recherche durchf\u00fchrt, erkennt, dass der Kandidat tats\u00e4chlich andere Qualifikationen hat, die dieses Fehlen ausgleichen.
Und so weiter …
Das Unternehmen weiss aus Erfahrung mit diesem Personalvermittler, dass seine Bewerber sehr ernst genommen werden und dass sie mit grossem Interesse betrachtet werden – sie werden nicht durch das Raster fallen.
Ein weiterer wichtiger Vorteil eines solchen Personalvermittlers besteht darin, dass er sich auf seine eigenen Fachgebiete konzentriert und f\u00fcr eine ausgew\u00e4hlte Gruppe von Kunden rekrutiert, die wahrscheinlich nach mehreren Stellen suchen, die \u00e4hnliche Qualifikationen erfordern. So sind sie in der Lage, den Bewerbern die f\u00fcr sie besten M\u00f6glichkeiten aufzuzeigen.
Warum sollte ein Personalvermittler einen solchen zeit- und arbeitsintensiven Ansatz verfolgen, werden Sie sich fragen? Nun, wenn der Personalvermittler wirklich gut darin ist, wird er den einen Kandidaten finden, der genau der Richtige f\u00fcr die Stelle ist, und nicht seine Zeit oder die Zeit der Kandidaten damit verschwenden, mit ungeeigneten Kandidaten zu arbeiten. Dieser scheinbar langwierige Prozess kann also in Wirklichkeit f\u00fcr alle Beteiligten der effizienteste sein – wiederum, wenn der Personalvermittler wirklich gut darin ist.
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Wenn Sie sich entscheiden, mit einem Personalvermittler zusammenzuarbeiten, versuchen Sie herauszufinden, welchen Ansatz er verfolgt, und w\u00e4hlen Sie den f\u00fcr Sie richtigen aus. Wenn der erste Versuch nicht von Erfolg gekr\u00f6nt ist, Sie den Personalvermittler aber dennoch f\u00fcr gut halten, sollten Sie \u00fcber eine Zusammenarbeit mit ihm nachdenken. Je besser er Sie kennt, desto besser kann er Ihnen helfen, die richtige Stelle f\u00fcr Sie zu finden.
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\u00dcber die Autorin: Petra Wildemann ist Partnerin bei der Dorigo AG, einem Personaldienstleistungsunternehmen mit Sitz in Z\u00fcrich, Schweiz. Frau Wildemann ist spezialisiert auf die externe Rekrutierung von Positionen in den Bereichen Cyber, Risiko und Versicherung. Zuvor war sie als Leiterin des Global Actuarial Teams bei Sungard (heute FIS) und als Leiterin eines InsurTechs t\u00e4tig.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"